საჯარო მოხელეთა კლასიფიკაციის სისტემა
საჯარო დაწესებულებებში განსაზღვრულია სხვადასხვა თანამდებობები, რომლებიც განსხვავდებიან თავისი ფუნქციებით, პასუხისმგებლობის დონით, დავალებათა სირთულით, უფლებამოსილებით და ა.შ. საჯარო დაწესებულებისათვის, ისევე როგორც ნებისმიერი ორგანიზაციისათვის, მნიშვნელოვანია თანამდებობების აღწერა, ფუნქციების განსაზღვრა და თანამდებობების ორგანიზება გარკვეული იერარქიის შესაბამისად. სწორედ ამგვარად ხდება შესაძლებელი პასუხისმგებლობების სწორი დელეგირება, საკვალიფიკაციო მოთხოვნების განსაზღვრა, ანაზღაურების სწორად მისადაგება და ზოგადად, დაწესებულების ეფექტიანი ფუნქციონირების უზრუნველყოფა.
თანამდებობა საჯარო დაწესებულებაში წარმოადგენს ფუნქციათა ერთობლიობას, რომელიც ფუნქციათა სპეციფიკურობიდან გამომდინარე განსაზღვრავს მის კარიერულ საფეხურს, ადგილსა და როლს საჯარო სამსახურის სისტემაში.
საჯარო სამსახურის რეფორმის შედეგად ჩამოყალიბდა თანამდებობრივი კატეგორიები, რომელიც გულისხმობს 9 თანამდებობრივ კატეგორიას, იგი ასახავს საჯარო სამსახურის სისტემაში არსებულ იერარქიულ სისტემას. თანამდებობათა შეფასების ერთ-ერთი მეთოდი - რანგირება, წარმოადგენს მიდგომას, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციაში თითოეული თანამდებობის მნიშვნელობას და მის ადგილს ორგანიზაციის სხვა თანამდებობებთან მიმართებაში.
რანგირება აადვილებს კარიერული განვითარების დაგეგმვას ორგანიზაციაში და ხელს უწყობს გამჭვირვალე და კონკურენტული ანაზღაურების სისტემის ჩამოყალიბებას. მასზე დაფუძნებით ხორციელდება სახელფასო ბადის შემუშავება და თანამდებობებისათვის სახელფასო კოეფიციენტის მისადაგება.
საქართველოს საჯარო სამსახურში შემოტანილი რანგირების პრინციპი ქმნის უნიფიცირებულ სისტემას, რომელიც ეფუძნება მოხელეთა შორის თანამდებობების არა მექანიკურ გადანაწილებას, არამედ თითოეული თანამდებობის ფუნქციურ ანალიზს და ფუნქციურ დატვირთვას.
საჯარო სამსახურში თანამდებობათა რანგირების მიზანია:
- თანამდებობათა იერარქიულ რანგებში თანამდებობების განაწილების პრინციპის შექმნა, რომელიც ეყრდნობა სამუშაოს (ფუნქციების) ანალიზს და წინასწარ შეთანხმებულ და აღიარებულ ფაქტორებს და ქვეფაქტორებს.
- თანამდებობრივ რანგებთან დაკავშირებული მინიმალური საკვალიფიკაციო (სპეციალური) მოთხოვნების შემუშავება, რომელიც ერთიან მიდგომას, სტანდარტს აყალიბებს საჯარო სექტორში. თუმცა, იმავდროულად, ეს მიდგომა მოქნილობას ანიჭებს საჯარო დაწესებულებას, შეიმუშაოს სპეციფიკური და კონკრეტულ თანამდებობაზე/პოზიციაზე მორგებული საკვალიფიკაციო მოთხოვნები.
- მოხელეთა კარიერული განვითარების ხელშეწყობა თითოეული კარიერული საფეხურისათვის საჭირო შესაძლებლობების გეგმაზომიერი განვითარების გზით.
- პროფესიული განვითარების ერთიანი მიდგომის შემუშავება და საბაზისო სასწავლო საჭიროებების განსაზღვრა თანამდებობრივი რანგების გათვალისწინებით.
- შრომის ანაზღაურების სისტემის მოწესრიგება, სამართლიანი ანაზღაურების პოლიტიკის ჩამოყალიბებისათვის აუცილებელი საფუძვლების უზრუნველყოფა.
მოხელის კლასი:
მოხელის კლასი განსაზღვრავს მოხელის პროფესიული ცოდნისა და გამოცდილების დონეს, რაც ეფუძნება მოხელის საჯარო სამსახურში ფუნქციების შესრულების შედეგებს. მოხელისთვის კლასის მინიჭების სამართლებრივ საფუძველს წარმოადგენს მოხელის შესრულებული სამუშაოს შეფასების შედეგები. მოხელის კლასების საერთო რაოდენობაა 12, სადაც პირველი კლასი არის ყველაზე დაბალი კლასი, ხოლო მე-12 – ყველაზე მაღალი კლასი. მოხელეს მინიჭებული მოხელის კლასი მუდმივად უნარჩუნდება და დაუშვებელია მისი ჩამორთმევა. მოხელეს რომელსაც მიენიჭა მოხელის კლასი, ეძლევა საკლასო დანამატი. სხვა საჯარო დაწესებულებაში ან/და იმავე საჯარო დაწესებულებაში სხვა თანამდებობაზე გადასვლისას მოხელეს უნარჩუნდება საკლასო დანამატი. საჯარო დაწესებულების რეორგანიზაციის, ლიკვიდაციის ან/და მისი სხვა საჯარო დაწესებულებასთან შერწყმის ან ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო უფრო დაბალი იერარქიული რანგის თანამდებობაზე გადაყვანისას მოხელეს უნარჩუნდება საკლასო დანამატი.
.svg)